Янгиликлар
11
Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi
O’zbekiston Respublikasining 2022-yilning 28-oktabrdagi “O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksini tasdiqlash to‘g‘risida”gi O‘RQ-798 sonli qonunining qabul qilinishi “Yangi O’zbekiston”ning barpo etilishi va rivojlantirish bosqichidagi muhim islohotlardan biri bo’lib, yangi tahrirdagi O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi mamlakatimizda jamiyat va davlat hayotida amalga oshirilayotgan islohotlar, ijtimoiy soha va iqtisodiyotni rivojlantirish, shu jumladan, mamlakatda investitsiya muhitini yaxshilash sharoitida O‘zbekiston Respublikasi mehnat qonunchiligini takomillashtirishning asosiy yo‘nalishlarini belgilaydi.
Bizga ma’lumki, amaldagi Mehnat kodeksi 2 ta qism, 15 ta bob va 294 ta moddadan iborat. Yangi tahrirda qabul qilingan Mehnat kodeksi esa 2 qism, 7 bo‘lim, 34 ta bob va 581 moddadan iborat. Yangi kodeks birinchi va umumiy qismining o‘zi 9 ta bobni o‘z ichiga olgan bo‘lib, bunda mehnat huquqiga doir umumiy qoidalar va asosan, mehnat munosabatlariga doir fundamental qoidalardan iborat. Biroq umumiy qismda bor-yo‘g‘i 93 ta modda bor. Ya’ni, yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi amaldagisiga qaraganda 19 ta bobga va 287 ta moddaga ko‘p. Bu raqamlardan anglashimiz mumkinki, yangi tahrirdagi mehnat kodeksi ish beruvchi va xodimlarning mehnat qilish huquqlari kafolatlanishini mustahkamlaydi.
Yangi tahrirda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar va ular bilan bevosita bog‘liq ijtimoiy munosabatlarni huquqiy tartibga solishning asosiy prinsiplari etib quyidagilar belgilandi:
•mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash;
•mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash;
•mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik;
•mehnat huquqlari ta’minlanishining va mehnat majburiyatlari bajarilishining kafolatlanganligi;
•xodimning huquqiy holati yomonlashishiga yo‘l qo‘yilmasligi.
Bundan tashqari, yangi tahrirdagi Mehnat kodeksida bir qator o‘zgarishlar ko‘zga tashlanadi. Jumladan, ishga kirishdan avval nomzodlar ish beruvchiga taqdim etishi lozim bo‘lgan hujjatlar miqdori ko‘paygan. Ya’ni yangi tahrirdagi mehnat kodeksining 124-moddasiga ko‘ra nomzod ish beruvchiga quyidagi hujjatlarni taqdim etishi lozim:
•pasportni yoki uning o‘rnini bosuvchi hujjatni, o‘n olti yoshgacha bo‘lgan shaxslar esa tug‘ilganlik to‘g‘risidagi guvohnomani (avvaldan bor);
•oxirgi ish joyi bo‘yicha tasdiqlangan qog‘oz shaklidagi mehnat daftarchasi (avvaldan bor)ni yoki elektron mehnat daftarchasidan ko‘chirma (yangilik)ni, bundan birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar mustasno;
•o‘rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasining o‘rniga asosiy ish joyidan olingan belgilangan namunadagi ma’lumotnomani (avvaldan bor);
•harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar uchun tegishincha harbiy guvohnomani yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani (avvaldan bor);
•oliy yoki o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’lim tashkilotini tamomlaganligi to‘g‘risidagi diplomni, qaysi ishni bajarish uchun faqat maxsus ma’lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega bo‘lgan shaxslar qo‘yilishi mumkin bo‘lsa, o‘sha ishga kirish chog‘ida ushbu ishni bajarish huquqiga doir guvohnomani yoxud boshqa tegishli hujjatni (yangilik);
•soliq to‘lovchining identifikatsiya raqamini (yangilik);
•jamg‘arib boriladigan pensiya daftarchasi (yangilik)ni, bundan birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar mustasno.
Ushbu hujjatlarni taqdim etish natijasida elektron axborot almashinuvi osonlashadi. Xodim va ish beruvchi uchun bir qator qulayliklar yaratiladi.
Shu bilan birga, yangi Mehnat kodeksidagi muhim yangiliklardan biri da’vo muddatlaridagi o‘zgarishlardir. Jumladan, yangi tahrirdagi Kodeksning
560-moddasiga asosan, ishga tiklash to‘g‘risidagi da’vo muddati mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi ish beruvchi buyrug‘ining ko‘chirma nusxasi xodimga topshirilgan kundan e’tiboran 3 oy deb belgilandi. Amaldagi Mehnat kodeksining 270-moddasida esa bu 1 oy qilib belgilangan edi. Boshqa mehnat nizolari bo‘yicha da’vo muddati xodim o‘zining huquqi buzilganligi to‘g‘risida bilgan yoki bilishi kerak bo‘lgan kundan e’tiboran 6 oy deb belgilandi. Amaldagi Mehnat kodeksida esa, bu muddat 3 oy deb belgilangan edi. Bu o‘zgarishlar natijasida xodimlar o‘zining buzilgan huquqlarini tiklash uchun tegishli organ va tashkilotlarga murojaat qilishga yetarli muddat hisoblanadi.
Shuningdek, amaldagi Mehnat kodeksining 134-moddasiga asosan, xodimlarga 15 ish kunidan kam bo‘lmagan muddat bilan yillik asosiy ta’til berilishi belgilangan. Yangi tahrirdagi Kodeksning 217-moddasiga asosan esa har yilgi asosiy eng kam mehnat ta’tilining davomiyligi yigirma bir kalendar kunni tashkil etishi belgilangan. Ushbu norma Xalqaro Mehnat Tashkilotining “Haq to‘lanadigan ta’til to‘g‘risida”gi 1970-yilgi konvensiyasining 3-moddasiga asosan ya’ni “bir yillik ish uchun beriladigan ta’til miqdori har qanday holatda uch ish haftasidan kam bo‘lmasligi kerak” ekanligini inobatga olib, xalqaro standarlarga mos ravishda o‘zgartirildi.
Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksning 208-moddasiga ko‘ra, dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuniga to‘g‘ri kelgan taqdirda, dam olish kuni bayramdan keyingi ish kuniga ko‘chirilishi belgilab qo‘yilgan. Bu norma amaldagi kodeksda nazarda tutilmagan norma hisoblanadi.
Xulosa o’rnida shuni aytishimiz mumkinki, yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi xodimlarning o‘z huquqlarini o‘zi himoya qilish tartibi aniqlashtirilganligi, mehnatga oid munosabatlarning xalqaro standartlar bo’yicha to’liq qamrab olishga erishilganligi, unda ish beruvchilar va xodimlarning huquqiy holati aniq belgilanganligi bilan mehnat qonunchiligining rivoj topishida muhim ahamiyat kasb etadi.
Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi 2023-yil 30-apreldan qonuniy kuchga kiradi.
Beruniy tumani аdliya bo’limi
Yuridik xizmat ko’rsatish markazi bosh yuriskonsulti
Boburjon Egamberdiyev